SIstem informasi sumber daya manusia
Informasi Analisa Pekerjaan
Analisis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan. Sebelum melaksanakan pekerjaannya seorang analisis perlu mengetahui/memahami organisasi terlebih dahulu tentang, tujuan, disai, output dan input produk atau jasa perusahaan dan lain-lainnya tentang organisasi perusahaan yang akan dianalisa. Mereka mungkin perlu meriview laporan-laporan tentang laporan atau catatan-catatan perusahaan, atau industri dan pemerintah tentang pekerjaan yang akan dianalisa.
Dalam pengumpulan informasi ada tiga tahap yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Persiapan analisis pekerjaan.
Dalam tahap ini ada dua kegiatan yang pokok yaitu, Indentifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan.
2. Pengumpulan data.
Ada lima teknik dasar yang bisa digunakan dalam pengumpulan data :
Setelah data terkumpul, maka analisis perlu memisah-misahkan data yang berguna dan yang tidak dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan yang tidak relevan, serta meriview informasi yang telah terkumpul. Data yang telah disempurnakan ini menjadi informasi yang siap digunakan dalam berbagai bentuk. Kemudian informasi ini dikompilasikan menjadi berbagai bentuk yang berguna seperti :
Design Pekerjaan.
Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman tentang desain pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan merefleksikan organisasi, lingkungan dan permintaan perilaku. Perancang-perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan gabungan antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun masing-masing elemen dari rancangan pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan tersebut mempunyai kekurangan dan kelebihan dalam kepuasan bila dibandingkan dengan yang lain. Produktifitas dan kepuasan tenaga kerja memberikan umpan baik, bagaimana sebaiknya pekerjaan itu dirancang. Jeleknya rancangan pekerjaan berpengaruh pada rendahnya produktivitas, perputaran karyawan, absensi, keluhan, sabotase, pengunduran diri, serikat kerja dan lain-lain.
Hal ini dapat terjadi bila kita telah membicarakan masalah efisiensi, dimana elemen-elemen keperilakuan design pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi, variasi, identitas tugas dan umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi mengutamakan spesialisasi lebih tinggi, dimana mengurangi variasi meminimumkan otonomi dan elemen-elemen kontradiktif lainnya. Dengan demikian untuk merancang pekerjaan lebih efesien bisa menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja. Sebaliknya, pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan bisa berakibat tidak efisien.
Untuk memecahkan masalah ini harus ada trade-of keperilakuan dan efesiensi, peranan ahli personalia adalah untuk menyeimbangkan trade-of yang ada. Jika pekerjaan underspecialized untuk pekerjaan mudah maka tugas dikurangi, jika overspecialized mereka harus dikembangkan dan diperkaya kemampuannya.
Para perancang pekerjaan dalam menghadapi persoalan tersebut diatas tinggal melihat bagaimana pekerjaan apakah perlu tingkat spesialisasi tinggi untuk meningkatkan keluaran. Atau sebaliknya mengurangi tingkat spesialisasi untuk menjadi lebih efektif, kalau memang pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak membutuhkan tingkat spesialisasi yang tinggi.
Tentunya bahwa para spesialis personal dalam hal ini mengadakan perancangan kembali pekerjaan dengan melalui teknik-teknik perancangan kembali, sehingga adanya beberapa trade-of seperti ditunjukkan diatas.
Ada dua teknik perancangan kembali pekerjaan yaitu :
Simplikasi pekerjaan.
Pekerjaan disederhanakan dan pekerjaan-pekerjaan yang tidak diperlukan diidentifikasi dan dihapus, hal ini apabila tingkat spesialisasi pekerjaan terlalu rendah (underspecialization).
Perluasan Kerja.
Ada tiga methode untuk memperbaiki yang terlalu terspesialisasi (overspecialization) melalui perancang kembali yaitu :
SUMBER :
https://dikatara.wordpress.com/2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/
http://ema301.weblog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/analisis-desain-pekerjaan/
Analisis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan. Sebelum melaksanakan pekerjaannya seorang analisis perlu mengetahui/memahami organisasi terlebih dahulu tentang, tujuan, disai, output dan input produk atau jasa perusahaan dan lain-lainnya tentang organisasi perusahaan yang akan dianalisa. Mereka mungkin perlu meriview laporan-laporan tentang laporan atau catatan-catatan perusahaan, atau industri dan pemerintah tentang pekerjaan yang akan dianalisa.
Dalam pengumpulan informasi ada tiga tahap yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Persiapan analisis pekerjaan.
Dalam tahap ini ada dua kegiatan yang pokok yaitu, Indentifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan.
2. Pengumpulan data.
Ada lima teknik dasar yang bisa digunakan dalam pengumpulan data :
- Observasi
- Wawancara
- Kuesioner
- Logs
- Kombinasi
Setelah data terkumpul, maka analisis perlu memisah-misahkan data yang berguna dan yang tidak dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan yang tidak relevan, serta meriview informasi yang telah terkumpul. Data yang telah disempurnakan ini menjadi informasi yang siap digunakan dalam berbagai bentuk. Kemudian informasi ini dikompilasikan menjadi berbagai bentuk yang berguna seperti :
- Deskripsi pekerjaan.
- Spesifikasi pekerjaan.
- Standar-standar pekerjaan.
Design Pekerjaan.
Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman tentang desain pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan merefleksikan organisasi, lingkungan dan permintaan perilaku. Perancang-perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan gabungan antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun masing-masing elemen dari rancangan pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan tersebut mempunyai kekurangan dan kelebihan dalam kepuasan bila dibandingkan dengan yang lain. Produktifitas dan kepuasan tenaga kerja memberikan umpan baik, bagaimana sebaiknya pekerjaan itu dirancang. Jeleknya rancangan pekerjaan berpengaruh pada rendahnya produktivitas, perputaran karyawan, absensi, keluhan, sabotase, pengunduran diri, serikat kerja dan lain-lain.
Hal ini dapat terjadi bila kita telah membicarakan masalah efisiensi, dimana elemen-elemen keperilakuan design pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi, variasi, identitas tugas dan umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi mengutamakan spesialisasi lebih tinggi, dimana mengurangi variasi meminimumkan otonomi dan elemen-elemen kontradiktif lainnya. Dengan demikian untuk merancang pekerjaan lebih efesien bisa menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja. Sebaliknya, pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan bisa berakibat tidak efisien.
Untuk memecahkan masalah ini harus ada trade-of keperilakuan dan efesiensi, peranan ahli personalia adalah untuk menyeimbangkan trade-of yang ada. Jika pekerjaan underspecialized untuk pekerjaan mudah maka tugas dikurangi, jika overspecialized mereka harus dikembangkan dan diperkaya kemampuannya.
Para perancang pekerjaan dalam menghadapi persoalan tersebut diatas tinggal melihat bagaimana pekerjaan apakah perlu tingkat spesialisasi tinggi untuk meningkatkan keluaran. Atau sebaliknya mengurangi tingkat spesialisasi untuk menjadi lebih efektif, kalau memang pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak membutuhkan tingkat spesialisasi yang tinggi.
Tentunya bahwa para spesialis personal dalam hal ini mengadakan perancangan kembali pekerjaan dengan melalui teknik-teknik perancangan kembali, sehingga adanya beberapa trade-of seperti ditunjukkan diatas.
Ada dua teknik perancangan kembali pekerjaan yaitu :
Simplikasi pekerjaan.
Pekerjaan disederhanakan dan pekerjaan-pekerjaan yang tidak diperlukan diidentifikasi dan dihapus, hal ini apabila tingkat spesialisasi pekerjaan terlalu rendah (underspecialization).
Perluasan Kerja.
Ada tiga methode untuk memperbaiki yang terlalu terspesialisasi (overspecialization) melalui perancang kembali yaitu :
- Rotasi jabatan
- Perluasan pekerjaan secara horizontal (job enlargement)
- Perluasan pekerjaan secara vertical (job enrichment)
SUMBER :
https://dikatara.wordpress.com/2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/
http://ema301.weblog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/analisis-desain-pekerjaan/